Alocação de Stock Option para Time

Uma forma valiosa de atração, retenção e alinhamento da equipe

Antes ter um pequeno pedaço de algo gigante, do que a totalidade de algo minúsculo. Essa ideia define bem o conceito por trás de alocação de stock option em empresas. Compartilhar um percentual do negócio com membros do time, quando feito de maneira adequada, pode ser uma ótima estratégia de alinhamento de interesses - se a empresa der super certo ou errado, isso se refletirá para todos. Além do mais, o stock option recompensa a criação de valor no longo prazo e incentiva as equipes a pensarem sempre no sucesso holístico da empresa, não apenas no que tange sua área em particular. O objetivo aqui é trazer de forma simples algumas práticas comuns no mercado sobre como é feita essa alocação.

Option Pool: “o armazém do equity”

Antes de tudo, vale lembrar que stock option é diferente de equity, ele representa simplesmente o direito de comprar equity da empresa no futuro a um valor pré-fixado. Como fundador(a), uma de suas primeiras missões é reservar um percentual da empresa para a distribuição de equity, já que um colaborador com stock option têm o direito de convertê-lo em equity no futuro. Essa “fatia” da empresa reservada é conhecida como option pool.

Quando você tiver um colaborador que já está performando muito bem e quer que ele seja um parceiro de longa data, ou quando precisar trazer alguém mais sênior, é desse option pool que sai o stock option a ser distribuído. No momento em que a empresa chega ao Series A, é comum ser feita uma estruturação para que esse option pool seja cerca de 10% das ações totais da empresa, no entanto, essa alocação já pode ir sendo realizada desde as rodadas iniciais, mesmo que gradativamente.

Alocação de Stock Option

Enquanto grande parte do valor da startup vai ser criada no futuro, qualquer projeção feita tão cedo sobre o desempenho dos co-fundadores e do time inicial tende a ser imprecisa. De um lado, alguns podem não se adaptar e deixar o negócio prematuramente, enquanto outros podem contribuir muito além das expectativas iniciais. Uma forma de driblar essa incerteza e torná-la mais mensurável, é atrelar a alocação de ações a performance e combinados que podem ser medidos no futuro, de acordo com o desenvolvimento da startup.

Alguns mecanismos usados que atingem esses objetivos são:

• Vesting, que prevê um período em que o sócio/colaborador tem direito a possuir as ações gradativamente. Por exemplo, num modelo de vesting gradual, o funcionário teria o direito de comprar 1/48 das ações a cada mês e só a opção em sua totalidade ao completar 4 anos de trabalho. Assim, só tem direito a participação quem estiver performando e ativamente contribuindo para a construção do negócio.
• Cliff, que corresponde a um período de espera antes do início do vesting, que em geral dura 1 ano. No caso do exemplo anterior, com 1 ano de cliff, o mesmo funcionário teria direito a 12/48 ou 25% das ações somente após 1 ano de trabalho e a partir daí 1/48 por cada mês trabalhado. Assim, se o funcionário deixa a empresa antes de 1 ano, ele não tem direito a nenhuma fração de suas ações, mas se o funcionário permanece por 4 anos, ele também possui a opção de compra de 100% de suas ações. O cliff cria um mecanismo a mais de retenção e motivação no primeiro ano.

Em um exemplo prático no formato mais comum, 4 anos de vesting + 1 ano de cliff:

Leonardo trabalha na empresa Billion e ao ser contratado, recebeu na sua carta de oferta a opção de comprar 48.000 shares de Common Stock da empresa (num preço pré-determinado). Do mês 1 até o mês 12, Leonardo não tinha direito ainda de comprar nenhuma dessas ações, pois ainda estava respeitando o cliff de 1 ano. No primeiro dia do 13° mês, ele ‘recebe’ o direito de compra de 12.000 shares e a partir daí, acumula 1.000 shares por mês, até completar as 48.000 no final do 4° ano de trabalho na Billion.

Além disso, ter um plano de stock option fornece à empresa um mecanismo para recomprar facilmente uma ação exercida pelo colaborador a qualquer momento. Dessa forma, você consegue recuperar ownership facilmente no futuro se algo der errado com o funcionário ou se houver uma mudança iminente de controle que requer a recuperação de 100% das ações em circulação.

Strike Price

O strike price é o valor da ação quando o benefício foi concedido ao colaborador, esse preço é algo pré-fixado e usualmente será baseado no valuation da última rodada de investimento da startup. Mas isso pode variar e, a depender do caso, esse strike price pode até ter um “desconto”, pois o último valuation estava baseado em ações preferenciais (que VCs adquirem) e não ações ordinárias, que possuem diferente valor econômico e político.

Voltando ao exemplo, imagine que as ações da Billion estavam avaliadas em R$1 por ação na época que Leonardo recebeu a opção de compra. Depois de quatro anos, quando Leonardo pode exercer toda sua opção de compra, a Billion se torna tão bem-sucedida que é adquirida ou se torna pública e suas ações da são avaliadas em R$ 25 por ação. Leonardo decide então comprar as 48.000 ações por R$ 48.000 (48.000 x R$ 1). Após isso, ele pode escolher vender todas as 48.000 ações por R$ 1.200.000 (preço de 48.000 x R$ 25 por ação), obtendo um bom lucro de R$ 1.152.000.

A quantidade de equity oferecido no geral é um balanço entre a senioridade e o custo de oportunidade daquele colaborador. O TechCrunch divulgou um artigo interessante compartilhando alguns benchmarks que podem ajudar nessa tomada de decisão. Tipicamente, nos EUA, para um funcionário do time executivo a alocação gira em torno de 1.5% a 2%. Para um engenheiro sênior, a prática é separar algo em torno de 1% da empresa, enquanto para um pleno pode esperar 0.45% e um júnior, 0.15%. Em outras áreas, como business development, marketing e design, um funcionário sênior deve receber em torno de 0.35%, e um júnior, 0.05%. Cada negócio, mercado e estágio de crescimento, apresenta um comportamento diferente, e o mesmo artigo, indica uma ferramenta de simulação criado pelo Index Ventures a partir das experiências de mais de 200 startups nos Estados Unidos e Europa. Vale fazer algumas simulações!

Alternativas

Se você não deseja distribuir stock options, pode atingir o mesmo objetivo com um plano de “ações fantasmas”, que basicamente imita a participação acionária por meio de um plano de participação nos lucros ou algo similar. Mas esses planos geralmente são pagos em dinheiro ou acumulam dívidas com juros até serem pagos, portanto, espere ter os recursos financeiros para atender essas reivindicações antes de seguir esse caminho.

Por exemplo, o funcionário pode ganhar parte do lucro líquido criado a cada ano, em vez de um % de equity, ou pode possuir X% do valuation da empresa quando ela atingir certo nível de receita, EBITDA ou múltiplo de receita líquida.

Esse é um tópico de grande importância para startups e cheio de possíveis variações, aqui passamos apenas uma visão geral. Certamente, despender um tempo estudando o assunto a fundo vai valer a pena e te ajudará a criar mecanismos de motivação para a equipe. Afinal, ninguém faz nada sozinho e trazer pessoas boas para o barco é crucial para construção do sonho grande.

Nos vemos no próximo artigo. Se tiverem sugestões de temas que gostaríam de aprender ou dúvidas sobre esse conteúdo acima, fiquem à vontade de nos mandar no contact@maya.capital.

Você pode também nos apresentar seu negócio preenchendo esse forms!